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Tout d'abord donc, j'aimerais (re)définir le télétravail parce qu'il est souvent à tort confondu avec le travail à domicile, la profession de freelance ou les professions libérales :

Le télétravail est né avec les NTIC, le développement d'Internet et de l'ASDL, la démocratisation des outils informatiques (et notamment des portables), le réseau de téléphonie mobile qui ont permis d'avoir une relation d'emploi et de travail sans contrainte d'espace ni de temps.

Au départ, il a d'abord été fortement pratiqué par les cadres « nomades » qui exerçaient une grande partie de leur mission à l'extérieur des murs de l'entreprise, notamment chez IBM, EDF, Microsoft, Renault (…) entreprises pionnières en la matière. Puis par les commerciaux itinérants et les représentants des laboratoires pharmaceutiques...

Aujourd'hui de nombreux métiers se sont inscrits dans cette nouvelle pratique : les métiers de l’informatique, de la communication, de l’information, de la traduction, du graphisme, du design, du marketing ; les professions du conseil, du consulting, de la formation et même le service après vente. Ce à quoi j'ajouterai les derniers nés : l'administratif et la gestion.

Wikipédia donne cette définition : le télétravail, est une organisation du travail par laquelle le salarié exécute régulièrement — et non de manière occasionnelle — les fonctions qu'il exerçait ou pourrait exercer dans les locaux de l'entreprise en dehors de ceux-ci, soit à domicile, soit sans rattachement à un lieu précis, en utilisant de manière systématique les technologies de l'information. Il se distingue du « travail à domicile », qui concerne des travaux de façon effectués à domicile et payés à la tâche, sur commandes d'un donneur d'ordre unique. Il ne faut pas confondre le télétravail avec la « télévente », ce que font parfois les statistiques officielles.

Il est important de retenir cette notion de « salarié d'une entreprise » en opposition avec les freelance, les professions libérales, ou les VRP (…). Ces professionnels ont l'obligation de s'inscrire à un Registre des Métiers et/ou d'avoir une carte de presse ou de VRP. Ils pourraient exercer leur mission dans une agence, un bureau en domiciliation mais ont choisi pour certains de l'exercer depuis leur domicile sans pour autant en faire des télétravailleurs dans la mesure où il paient leurs propres charges sociales, déduisent leurs frais généraux y compris la part « occupation de l'habitation » de leurs impôts. Ils n'ont donc pas un employeur (ou plusieurs) mais des prescripteurs ou des clients, donc pas de salaire mensuel mais une prestation d'honoraire ou commission sur facture, et biensûr pas de hiérarchie.

Le télétravail étant intimement lié à la communication de l'information par les nouvelles technologies, excluant ainsi tout travail manuel, exclut donc également le travail à façon pratiqué par certaines sociétés avec l'emploi de personnes, à leur domicile certes, pour monter des portes clés, des jouets, des boites en carton, faire de la couture (...) rémunérés à la pièce ou à la tâche (je vous laisse imaginer...). Ou encore avec les centres d'appels, de téléventes, les assistantes médicales en portage salarial...

Le télétravail a longtemps été pratiqué dans le flou juridique le plus total, encadré bien souvent par des contrats de travail boiteux et amenant ainsi à des abus en tout genre et une recrudescence des procès devant les Prud'hommes. Le Ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie (je n'ai jamais compris pourquoi ce n'était pas celui du Travail) a participé à la mise en place d'un accord cadre européen à Bruxelles en 2002 qui a été adapté pour une application en France en Juillet 2005.

Cet accord met en évidence les droits et les devoirs de l'employeur et du salarié dans le cadre du télétravail :

L'employeur a donc l'obligation légale d'encadrer le télétravailleur avec un contrat de travail, de fournir la possibilité au télétravailleur de rencontrer régulièrement ses collègues, de couvrir les coûts directement causés par le travail, de fournir un service approprié d'appui technique et d'équipement.

D'abord, il est important de savoir que le télétravail est basé sur le volontariat de part et d'autre, donc, on ne pourra pas imposer cette clause si le télétravailleur n'est pas d'accord (et vice et versa). Le contrat de travail est très important. Il doit mentionné que le télétravailleur est rattaché au siège social mais qu'il exerce ses fonctions depuis son domicile. Difficile d'y inclure des clauses d'horaires, pourtant certains employeurs demandent aux télétravailleurs de respecter strictement les horaires de l'usine ou du siège social. Ce qui peut être possible voire obligatoire pour des emplois administratifs avec une optique évidente : la synchronisation des horaire de travail de tout le monde facilitant la communication et les échanges. Mais plus fréquemment, les employeurs laissent une amplitude d'horaire à l'appréciation du salarié, important pour ceux qui ont besoin d'inspiration, de créativité, de concentration... et obligatoire pour les itinérants.

Les rencontres entre télétravailleurs (mais aussi avec les salariés basés au sein de l'entreprise) se traduisent généralement par des réunions mensuelles très utiles pour s'ancrer dans la réalité de l'entreprise, pour prendre possession de nouvelles directives, pour bénéficier de formation et surtout pour faire le point tout simplement, sur soi même par rapport aux autres et par rapport à l'entreprise car le décalage géographique peut rapidement engendrer un décalage tout court. Il est important de ne pas perdre le lien social qui lie le télétravailleur à l'entreprise ce que l'éloignement aurait tendance à produire.

Le télétravailleur, comme n'importe quel salarié, ne doit pas payer pour travailler. L'employeur doit lui fournir PC, téléphone, imprimante, consommables, voiture de fonction si des déplacements le nécessitent (y compris la carte essence/péage) mais également un bureau/chaise s'il n'en a pas ainsi que ses frais de représentations (hôtels, restauration, à l'exclusion du vestimentaire). En règle générale, on instaure le système des notes de frais. En revanche, partant du principe que son salaire tient compte des aléas de l'occupation de son domicile (à vous de bien négocier !), rares sont les employeurs qui participent aux charges de l'habitation comme le chauffage, l'électricité ou l'assurance (déclaré à son assurance que l'on exerce une profession salariée à son domicile est très largement recommandé, elle couvrira les vols, les incendies liés au matériel... sans forcément générer de surprime).

Le télétravailleur doit de son côté gérer l'organisation de son temps de travail, prendre soin des équipements qui lui sont confiés, se soumettre aux directives hiérarchiques.

Pas facile de gérer son temps de travail si on est ni autonome ni responsable ! Pas facile de ne pas succomber à la tentation de profiter de cette liberté ! Le plus simple est de partir sur une organisation basée sur le résultat et non sur le temps de travail. Il semble évident qu'un créneau horaire commun à l'entreprise devra être respecté pour pouvoir échanger. Libre au télétravailleur de gérer son planning de RDV comme il le souhaite, d'instaurer des journées « administratif », de travailler 7h d'affilées...

Prendre soin du matériel confié me semble une évidence. Maintenant, n'oublions pas qu'un ordinateur peut tomber en panne au siège aussi bien qu'à domicile et que si le salarié avait renversé sa tasse de café sur le clavier au bureau, son patron l'aurait remplacé. Le télétravail ne change rien à cela, mais les risques sont plus nombreux avec la présence d'enfants ou d'animaux par exemple, aussi la vigilance doit restée de mise. L'idéal est d'avoir une pièce dédiée à cette activité, mais rien ni personne ne peut y obliger (il me semble quand même difficile de travailler sur le coin de la table de la cuisine !).

Se soumettre aux directives hiérarchiques va de soi pour un salarié quelque soit sa position géographique ! D'ailleurs, le télétravailleur dépend de la même convention collective que ses collègues basés au siège, il bénéficie des mêmes avantages (mutuelles, 13ème mois, primes), il est soumis aux mêmes fermetures annuelles, repas de fin d'année... Reste la question des éventuels règlements de litiges. Certains tribunaux Prud'hommaux estiment que le tribunal compétent est celui de la localité du siège social, d'autres accepteront votre requête...

Efin pour terminer, en 2008, le télétravail est enfin défini dans le droit français : « Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».
Le caractère volontaire du télétravail, affirmé à plusieurs reprises par la Cour de Cassation, est réaffirmé : « Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat ».

En conclusion et si vous ne deviez retenir qu'une chose : Le télétravail est donc une méthode d'organisation de travail qui permet à un(e) employé(e), d'exercer sa mission à son domicile, tout en étant encadré, salarié et rattaché à une entreprise par un contrat de travail, une Convention Collective, un règlement, une autorité hiérarchique.

La semaine prochaine je vous parlerai donc des avantages et des inconvénients du télétravail. En attendant, je vous invite à lire les billets très intéressants de Priscilla, de Gaëlle et de Sylve sur le sujet.