Blog Job & Comm

Le premier avantage est incontestablement la participation du télétravail à la politique du Développement Durable. Le premier paramètre est la diminution des dépenses dues aux transports (carburant, frais de parking) et donc la participation à la protection de l’environnement (diminution des émissions de gaz à effet de serre). En revanche, on parle moins souvent de la participation du télétravail à la réduction de la déforestation, la suppression de la construction d'agences supprimant les coûts inhérents à l'immobilier. Important également, le côté équilibre rural/urbain avec le maintien des emplois dans nos campagnes, nos provinces. Les compétences n'ont plus besoin de déménager car le télétravail va les chercher là où elles sont. A cela s'ajoute bien sûr l'aspect sociétal avec la responsabilisation par l'autonomie et l'amélioration du cadre de vie pour un accomplissement et un épanouissement personnels...

Autre avantage, toujours dans le domaine des transports : la réduction des retards liés aux difficultés de déplacements, du stress, de la fatigue et donc par là même des arrêts maladie. Cette organisation de travail ne concerne pas uniquement les employeurs géographiquement éloignés des salariés. Dans les grandes villes, les zones urbaines, il peut être intéressant de télétravailler pour éviter deux heures de bouchons le matin, autant le soir, et d'organiser son temps différemment en n'allant par exemple qu'une fois par semaine au bureau. Exit également les absences pour cause de grèves, les crises de nerf au volant et la demie heure pour se calmer en arrivant le matin, la course pour arriver à l'heure à la sortie de l'école...

Le deuxième avantage certain est l'évolution de la gestion des RH libérées des contraintes logistiques (pointeuse, horaires fixes...) et la flexibilité de la gestion du temps de travail. Cette nouvelle relation de travail ne peut se faire sereinement que dans le cadre de la confiance bilatérale et non plus du « flicage » et peut nécessiter une adaptation managériale pour le salarié et son employeur. Pour mettre en place cette nouvelle approche, l'employeur devra revoir ses fondements et accepter qu'une stratégie de travail efficace puisse reposer sur une organisation projets/résultats et non plus sur le temps de travail qui mène souvent au présentéïsme (voir ici l'excellent billet de ma Blog's Marraine). L'employé appréciera la flexibilité de son temps surtout s'il est créatif (difficile d'avoir de l'inspiration sur commande de 8 à 12), ou s'il veut concilier vie et obligations familiales, ou à certains moments de sa vie (grossesse, allaitement...)

Tout ceci amène à un autre avantage : le renforcement de la réactivité. Cette mutation des RH est d'autant plus évidente pour les sociétés dépourvues de succursales ou d'agences mais dont le marché est national : la proximité d'un salarié des clients sur un territoire éloigné du siège social est un atout considérable face à la concurrence en terme de réactivité et donc de productivité. Il est très simple d'imaginer un client mécontent, qui est prêt à vous claquer dans les doigts, menaçant de ne plus jamais rien vous commander... Situation d'urgence, qui arrivera le premier ? Le salarié basé au siège ou celui de proximité ?

Les relations humaines et sociales sont améliorées grâce à une qualité de vie des employés. Le cadre de travail, la souplesse des horaires, la liberté d'agir du salarié plus responsabilisé, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la suppression de tous les parasitages qui brouillent souvent la communication et la concentration (soupirs des collègues, claquement de portes, haussement de ton, réunions surprises, téléphones incessants...) sont autant d'éléments qui feront que l'employé se sentira bien, plus ouvert, moins stressé, réceptif... donc productif. On y gagne alors en motivation et en assiduité (on note que les arrêts maladie sont moins nombreux chez les télétravailleurs qui écoutent plus le rythme de leur corps)

Enfin, mais je suis sûre que j'en oublie, la réduction des frais généraux et des dépenses (jusqu'à 30 %) par la suppression des coûts de surface d'agences, par une meilleure gestion des déménagements ou des transferts d'activité de l'entreprise. En effet, pour une raison X ou Y, le déménagement peut être l'une des étapes du chemin de vie de l'entreprise (je ne parle pas là de délocalisation !). Qui m'aime me suive ! Rares sont les employés qui suivront... D'où licenciements et réembauches (couteux) sur la nouvelle destination. Dans le cadre du télétravail, le salarié est rattaché au siège social où qu'il soit et où qu'il aille sans plus de frais.

Il est évident que tous ces points vont de paires avec Compétitivité et Productivité et que les trois maîtres mots pour y arriver sont Confiance – Autonomie – Responsabilité. Mais voilà... nous avons tous des personnalités et des capacités différentes et ces trois mots peuvent alors engendrer deux notions négatives : Abus et Isolement qui sont pour moi les deux revers les plus courants.

Qui dit télétravail dit confiance (d'un côté) et autonomie (de l'autre)... pas facile pour tout le monde...

Peu de patrons sont prêts à faire confiance, ils préfèrent « l'autonomie sous contrôle » et pensent que le « flicage » est la seule méthode de management. Remarquez, on ne peut pas faire confiance à tout le monde non plus... Certains salariés verront dans cette liberté (toute relative) une aubaine et auront tendance à en profiter. Mais ils existent des moyens de contrôles implicites : certes on ne pointe pas vos heures, mais il est vite fait de constater qu'un commercial ne "commerce" pas aux vues de son CA.

Peu de salariés peuvent se passer du contact social quotidien et son capable de travailler en solo. Le sentiment d'isolement peut être très facile, un manque de communication « instantanée » en période de crise par exemple peut induire ce sentiment également. L'idéal est de garder le contact par téléphone mais aussi en instaurant des visites régulières au siège social et des réunions avec tous les télétravailleurs ce qui renforcera la notion d'équipe.

On peut également considérer la flexibilité à double tranchant : il est très facile de tomber dans les extrêmes et voir un travail passionnant, prenant ou encombrant prendre beaucoup de place à la maison... Et oui ! Pendant que Mr regarde le foot, on a tendance à boucler un dernier dossier. Un week end pluvieux et on met le nez dans l'administratif (et on en ressort que pour passer à table). En période de solde, on travaille le soir à la fermeture des magasins. On emmène le fiston à l'ecole, on rentre travailler et on oublie de déjeuner jusqu'à la sortie de l'école... Il est facile de travailler plus pour gagner plus, d'ailleurs, on avance le chiffre de 15% de rentabilité supplémentaire pour un télétravailleur... Il faut se souvenir que tout équilibre est fragile.

Le seul inconvénient technique inhérent à la configuration même du télétravail vient de la méconnaissance et le manque d'encadrement de la part de la Sécurité Sociale. En effet, les accidents de travail étant gérés par les paramètres immuables « temps/zone de travail/ trajet » il est très dur de faire qualifier un accident en accident du travail : quand travaillez-vous ? quand êtes-vous déchargés de votre mission ? Vous vous faites une entorse en allant chercher votre courrier (avec peut être même un peu de courrier professionnel au milieu de votre courrier privé)... Étiez-vous dans la zone/temps professionnelle/privée ? (oui je sais, ça sent le vécu... j'ai perdu... accident du travail refusé !)

J'espère que je vous aurai donné envie de vous diriger vers cette méthode de travail. Si oui, rien ne vous empêche de la proposer lors de votre entretien d'embauche ou dans votre lettre de motivation. C'est peut être comme cela que l'on arrivera à développer le télétravail.

Très bientôt je reviendrai sur mon expérience avec quelques anecdotes et quelques situations concrêtes.